Гиганты и таланты: где и как компании ищут одаренных сотрудников

• Таланты: кто это в 2025 году
• Есть ли дефицит талантов
• Как работать с талантами
• Как мотивировать талант
• Что важно иметь в виду студентам

Таланты: кто это в 2025 году

Талантливый человек — это тот, кто без напряжения может делать что-то лучше, чем другие. Такое определение дает Татьяна Ривчун, заместитель декана Факультета креативных индустрий, директор Института развития креативных индустрий НИУ ВШЭ. По ее мнению, именно таланты помогают большим компаниям выходить за пределы привычных процессов и рутины — развиваться, делать прорывы, капитализировать продукты.

Марина Максимова, руководитель направления по работе с молодежью в «Яндексе», дополняет это определение: талант — тот, кто может совмещать сразу несколько ролей и переключаться между ними в зависимости от контекста. Этот навык в «Яндексе» проверяют на этапе собеседования — предлагают задачи, для решения которых нужно выйти из стандартных рамок мышления и поведения. Раньше так выявляли управленцев, теперь — геймченджеров на разных уровнях компании и в разных направлениях, включая технических специалистов.

© Pexels

Возьмем сферу IT. В «Яндексе» считают, что логическое мышление и фундаментальные знания остаются главными требованиями к кандидатам, однако сегодня в компании смотрят еще и на soft skills: умение плодотворно общаться с коллегами, работать со стрессом и осознанностью, адаптироваться к изменениям и синтезировать знания из разных областей.

Анна Овчинникова, старший управляющий директор Управления привлечения талантов «Сбера», приводит конкретный пример таланта: data scientist, который умеет объяснять сложные модели бизнесу. Также в «Сбере» считают важным уметь работать с искусственным интеллектом, например, чтобы оптимизировать процессы, находить неочевидные решения и постоянно бросать себе профессиональный вызов.

В личной практике профессора не встречались люди, при первом взгляде на которых можно было бы уверенно сказать: «Это талант». «Были способные студенты, увлеченные и одаренные. Многие подавали надежды, некоторые их реализовали», — вспоминает Лукьянов.

Отвечая на вопрос, кто такой талант, Андрей Сельский, директор Центра исследований перспективных компетенций и развития талантов НИУ ВШЭ, напоминает, что в античные времена этим словом обозначали денежную единицу и меру веса.

Есть ли дефицит талантов

Дефицит кадров — тема, которую в корпоративной среде обсуждают уже несколько лет. В 2024 году почти половина российских компаний (46%) даже увеличили нагрузку на действующих сотрудников из-за невозможности найти необходимые позиции. Можно предположить, что если работодатели не могут закрыть рядовые вакансии, то с поиском тех, кто способен делать больше, чем от них ждут, ситуация обстоит еще хуже.

Анна Овчинникова («Сбер») говорит, что дефицит кадров есть, но точечный — например, в сфере искусственного интеллекта, цифровой трансформации и продуктовом менеджменте. Также эксперт замечает снижение качества откликов на вакансии: много формальности, мало реальной заинтересованности.

По мнению коллеги Овчинниковой, старшего вице-президента «Сбера», руководителя блока «Технологии» Кирилла Меньшова, причин дефицита несколько:

• образовательные программы отстают от потребностей, которые нужны на практике;
• перспективные кадры предпочитают стартапы с большей свободой действий;
• компании часто ищут готовых специалистов вместо развития внутреннего потенциала.

Эксперт верит, что работодатель может разглядеть талант в сотруднике и помочь его развить еще на этапе стажировки, например, за счет задач не из одной области, а из разных. «Это эффективнее, чем постоянное нахождение в одной рабочей группе», — считает Кирилл Меньшов.

Такую практику уже применяют в консалтинговой компании «Яков и Партнеры». По словам директора по управлению человеческим капиталом Татьяны Шиловой, компания подключает стажеров к проектам в разных функциях бизнеса, давая возможность понять, что больше их «драйвит и мотивирует». Шилова уверена: «Талант раскрывается тогда, когда человек получает удовольствие от того, что делает». Поэтому, отмечает Кирилл Меньшов, работодателю важно не задавливать свою находку бюрократией и давать пространство для развития.

© Pexels

Как работать с талантами

«Это отдельный управленческий навык — не просто нанять талант, а быть готовым с ним работать: поддерживать автономию, договариваться о целях, уметь вовремя направить», — объясняет Николай Соустин, профессор департамента маркетинга Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ. Профессор считает, что с талантами сложнее договориться: они свободные, требовательные, «острые».

Кроме того, существует риск звездной болезни, когда человек осознает свою ценность и использует ее как рычаг давления на руководство и коллектив. Такие сотрудники могут быть не просто требовательными, а откровенно неудобными: выбиваться из графика, не соблюдать корпоративные правила, отстаивать свой подход.

Юлия Брук, HR-директор «ВКонтакте», уверена, что талант не освобождает человека от ответственности: «Компании важно дать понять, что к каждому сотруднику она подходит с учетом его сильных сторон и потребностей. Но нужно соблюдать общие правила и стандарты. Только так можно сохранить баланс между проявлением таланта и эффективностью работы всего коллектива».

HR-директор напоминает соискателям: умение работать в команде — тоже навык, который не просто ценится на рынке, а иногда даже требуется в ряду первостепенных.

Свобода одного человека заканчивается там, где начинается свобода другого, — этот принцип работает и в корпоративной среде. Однако Андрей Сельский (НИУ ВШЭ) считает, что в отношении ценных кадров гибкость важнее жесткой регламентации. Таланты, по его мнению, должны рассматриваться руководством как стратегические партнеры в развитии бизнеса.

С этим мнением не согласен Федор Лукьянов. Индивидуализм и несистемность можно позволить гениям, но таких людей на рынке единицы.

Как мотивировать талант

Не только компаниям нужны таланты, но и талантам — компании, несмотря на корпоративные правила, свидетельствует исследование лаборатории Cornerstone People Research Lab, которая в 2023 году проанализировала потребности талантливых кадров. Согласно ему, 59% сотрудников ищут дополнительное поле для профессиональной реализации, а 62% признаются, что хотят обрести наставников.

Николай Соустин (НИУ ВШЭ) уверен, что хороший наставник не тот, кто дает готовые ответы и выдает шаблоны, а тот, кто умеет задавать правильные вопросы. В таком диалоге у сотрудника появляется шанс сформировать собственную точку зрения и знание. Поэтому ключевая задача — не просто найти себе наставника, а научиться правильно использовать его ресурс. «Вопросы — с ментора, ответы — с тебя», — поясняет Соустин.

Что касается поля для реализации, то компании понимают, что оно должно быть не только просторным, но и комфортным. И в условиях борьбы за таланты стремятся предложить нечто за рамками привычных ожиданий. Юлия Брук гордо перечисляет, что во «ВКонтакте» это расширенная ДМС, компенсация за питание и спортивные тренировки, комнаты отдыха в офисах в центре города, доступ к конференциям и другие возможности для обучения и роста. Часто сотрудника мотивирует сам факт работы с большой компанией, которая может сыграть роль не столько сегодня, сколько в будущем, если талант решит уйти в свободное плавание.

© Pexels

Что важно иметь в виду студентам

В школе, институте, дома из нас часто пытаются создать «универсального солдата», который был бы одинаково хорош в разных областях. Именно в этом, по мнению Николая Соустина, кроется один из главных рисков для молодых талантов: пытаясь быть хорошим везде, во всем и для всех, можно расплескать свой истинный потенциал, а часто его и не заметить.

Профессор напоминает, как важно прислушаться к себе. Что именно вам нравится? В чем вы легко обгоняете других? На стыке интереса и выдающегося результата чаще всего и рождается потенциал, уверен он. А дальше нужно отказаться от привычного — пожертвовать тем, что получается на среднем уровне, ради возможности преуспеть в чем-то другом. Этот выбор бывает нелегким, особенно в молодости, где есть и обязательства перед взрослыми, и необходимость соответствовать ожиданиям окружающих. Однако успешные карьеры строятся именно на глубоком понимании своей уникальности, а не на уравновешенном подходе, говорит Николай Соустин.

Федор Лукьянов напоминает, что обнаруженные у себя способности нужно не просто иметь в виду, а постоянно тренировать, «как мускулатуру». «Талант — это не только дар, но и обязательство», — говорит он.