Марта Леман — о важности перемен в управлении и собственном образе

Мы даем компаниям возможность увидеть и оцифровать деятельность, которая до этого была скрыта. Анализируемые данные делятся на два вида. Пассивные мы собираем, подключаясь к корпоративным каналам коммуникации, прежде всего это сведения о контактах и объеме коммуникации. Активные данные — это мнения сотрудников, мы получаем их с помощью «умных» опросов.

Аналитика этих данных помогает сотрудникам и руководителям понять, что в компании происходит на самом деле: как построено кросс-функциональное взаимодействие, кто с кем коллаборирует, насколько это соответствует представлениям о роли того или иного человека, вовлечены ли сотрудники в работу или у них выгорание, как выстроена структура компании.

Но аналитика не имеет большого значения, если на ее основе не принимать бизнес-решений. Мы предоставляем данные в удобной форме и даем некоторые рекомендации. Опираясь на них, можно принимать как тактические, так и стратегические решения и HR-службе, и высшим руководителям, и даже самим сотрудникам.

У каждого сотрудника есть личный кабинет, где он видит результаты оценки «360» (метод оценки деловых качеств сотрудника со стороны его руководителей, коллег и подчиненных в сравнении с его личной оценкой своей работы. — «РБК Стиль») и свой социальный капитал — это важный инструмент для постоянного самосовершенствования и роста.

Да, верно. Yva.ai — это целый ансамбль нейронных сетей, обученных на размеченных данных большого количества компаний. Преимущественно российских, но также американских и европейских. Это сотни миллионов дата-пойнтов.

Yva.ai выделяет закономерности: как человек ведет себя и насколько это совпадает с паттерном выгорающих людей, как быстро он может покинуть компанию, есть ли в его поведении какие-то аномалии относительно его собственной нормы.

Конечно, мы не можем исключать и человеческий фактор: сотрудник может покинуть компанию просто из-за какого-то форс-мажора. Поэтому в работе Yva.ai всегда присутствует определенная погрешность. Например, увольнение сотрудников она сейчас предсказывает с вероятностью 0,87. Но мы постоянно работаем над тем, чтобы эта погрешность становилась всё меньше, а точность предсказаний возрастала.

На текущем этапе развития никто не дает инструментам искусственного интеллекта полномочий принимать какие-либо решения. Здесь мы скорее говорим о трансформации должности руководителя.

Когда появились сервисы аналитики поведения пользователей в интернете, изменились требования к специалистам по маркетингу, а сам сервис стал неотъемлемым инструментом в их работе. Маркетологи никуда не делись, а, наоборот, начали работать более эффективно, потому что процесс проверки гипотез стал абсолютно прозрачным.

Если мы говорим про Yva.ai, то здесь такая же история: мы делаем поведение людей в компании прозрачным, показывая его причины, но финальное решение принимают руководители и HR-лидеры организации.

Так что в ближайшей перспективе мы говорим не о замещении руководителей, а о том, что будут меняться их компетенции. Нужно справляться с анализом большого объема информации и на его основе принимать решения. Человеческий капитал — очень сложный объект изучения.

Совсем недавно всё это казалось чем-то эфемерным, работающим только в самых продвинутых компаниях, но с пандемией тренды, о которых мы говорим на разных площадках последние пять лет, стали глобальными.

Очевидно, что люди — один из основных ресурсов компании. Важно понимать, в каком состоянии они пребывают и как создать для них условия, в которых они смогли бы максимально раскрыть потенциал.

В этом плане мы берем на себя черновую работу. Если раньше HR-специалисты тратили много времени, опрашивая сотрудников, собирая результаты и подготавливая отчеты для совета директоров, то сейчас мы предлагаем делать это в режиме реального времени, с большей глубиной и множественной верификацией.

Тем не менее дальше необходимо будет выстраивать коммуникацию с людьми. И если они считают несправедливой оплату их труда, то им хочется услышать какие-то доводы, получить реакцию на недовольство.

Необязательно, что они ждут именно повышения зарплаты: зачастую им просто не хватает отклика, одобрения их работы. Так что да, необходимо развивать коммуникативные навыки, эмоциональный интеллект, учиться проявлять эмпатию. Сегодня это необходимые гибкие навыки успешного менеджера.

У нас не очень большая команда, и мы работаем в едином стиле. Наша культура отражает скорее то, чем мы занимаемся. Мы создаем научный продукт, повышающий качество коммуникации и качество жизни людей.

Сложно делать продукт ради счастья сотрудников, если ты сам работаешь в жестко иерархичной компании с политическими интригами, штрафующей людей за опоздания. Так что в обоих офисах сложилась атмосфера открытости и доверия.

Всё зависит от контекста. Необходимо учитывать ситуацию, в которой ты находишься, и понимать, какое сообщение ты хочешь донести до клиента, партнера или аудитории во время публичного выступления.

Понятно, что если ты идешь на официальную встречу с госкомпанией, то, скорее всего, предполагается, что ты придешь в костюме. И уж, конечно, если мероприятие подразумевает конкретный дресс-код, то ему нужно соответствовать.

Конечно, одежда может как усилить тебя, так и ослабить. Хотя вообще мне кажется, что для мужчин и для женщин одежда выполняет несколько разные функции.

Я понимаю, что как женщина совмещаю большое количество ролей: я многодетная мама; управляю командой, которая смотрит на меня как на лидера; часто выступаю публично; у меня есть личная жизнь.

Одежда становится своеобразным якорем, который помогает переходить из одного состояния в другое — ты просто «надеваешь» его вместе с деловым костюмом или же, наоборот, с романтичным платьем.

Я часто вижу, что женщины застревают в одной роли, особенно если речь идет о материнстве или карьере. И то, что ты надеваешь, позволяет быстро перестроиться, даже по-другому проявить себя.

Если я понимаю, что у меня нет внешних встреч и феерического настроения, когда прямо хочется нарядиться, то я как бывший житель Кремниевой долины, конечно, хожу просто в кедах.

Моим детям сейчас пять, шесть и семь лет. И моя первоочередная задача — чтобы они выросли здоровыми, счастливыми и реализованными людьми, которые хорошо осознают свои потребности, в том числе психологические. Во многом это зависит от того, как они взаимодействуют с окружающей средой, решают конфликты.

Поэтому я считаю, что гибкие навыки крайне важны вне зависимости от того, какую профессию они потом выберут. Конечно, я предлагаю им познакомиться с какими-то технологиями: старший сын, к примеру, начал заниматься программированием.

Есть исследования, подтверждающие, что 60% новых профессий появится в ближайшие десять лет. Поэтому значимыми становятся навык обучения новому и развитие критического мышления, как следствие, работа с информацией: ее поиск, анализ и верификация, комбинирование, выстраивание логических выводов для возможности принятия качественных решений.

Но на мой взгляд, самыми значимыми навыками являются человечность, толерантность и способность договариваться. Каким бы ни было будущее, какие бы профессии нам ни готовило, мы прежде всего люди, с правом на самих себя, свободу и уважение, а на этом базисе можно построить уже всё что угодно.