Тесты способностей
Обычно в больших корпорациях на первом этапе для всех предусмотрены стандартные, общепринятые методы оценки знаний и навыков. Например, кандидатам предлагают пройти числовой тест, в котором проверяются навыки анализа числовых данных, и вербальный тест: он показывает умение анализировать текстовую информацию. При этом, как правило, кандидатам не отказывают на основании результатов теста, но используют их, чтобы лучше понять, в какой роли кандидат будет наиболее успешен. Так, например, высокие навыки анализа числовых данных крайне важны для финансового бизнес-партнера или маркетолога-аналитика. А, к примеру, для юриста будет важнее уметь быстро и качественно анализировать текстовую информацию.
Задачи на логику и вариативность мышления
Они не столько ориентированы на умение считать, сколько на ход мышления собеседника. Это отличный способ увидеть во время интервью, как человек рассуждает. Как пример, такая задачка: у тебя есть слиток золота весом 7 кг, на работу пришел сотрудник, и вы договорились, что он ежедневно будет получать 1 кг золота. Как можно каждый день выдавать ему зарплату, если за все время можно только два раза распилить общий слиток весом 7 кг? Человек может не дать правильный ответ сразу, может ошибиться, но данное задание дает понять, как он будет рассуждать логически, как он будет выходить из ситуации, если не знает решения, как будет действовать, получив подсказку, как быстро человек придет к верному решению. Когда кандидат предлагает решение, его спрашивают, действительно ли он считает, что это правильный ответ, уверен ли он. То, как реагирует человек, в том числе позволяет делать выводы об уверенности в себе в целом.
Есть интересная книга «Как сдвинуть гору Фудзи», в которой перечислены похожие кейсы, их давали раньше и, возможно, в том или ином виде используют и сегодня в интервью при приеме на работу во многие компании. Там много задач на вариативность мышления, мы их тоже иногда используем. Суть заключается в том, что ты даешь человеку задание и просишь предложить максимальное количество решений, это показывает, насколько человек готов смотреть на задачу и мыслить неординарно, нестандартно, придумывать много вариантов и не останавливаться на достигнутом. Например, сколько можно дать ответов на вопрос «Почему канализационные люки круглые, а не квадратные?». В такой ситуации можно проанализировать, какие варианты кандидат будет предлагать в ответ на вопрос, сколько их будет, и понять, как размышляет человек.
Маркетинговые кейсы
Маркетологу порой дают кейс, основанный на реальной бизнес-ситуации вывода на рынок нового продукта. Он обычно состоит из трех частей. Если человека ищут на начальную позицию в маркетинге, ему предлагается пройти только первый этап, если кандидат претендует на более высокую должность — второй и третий. Сами задания в кейсе связаны с тем, что нужно, используя имеющиеся данные, просчитать потенциал рынка, предложить стратегию запуска продукта и промокампанию для продвижения этого продукта.
Пробный день
При подборе персонала необходимо смотреть широко, то есть не всегда опираться только на аналогичный опыт работы, а скорее анализировать компетенции и ценности. К примеру, мы можем рассматривать на позицию в отделе продаж стоматологических материалов специалиста, который прежде не работал в продажах, или сейлза, который работал в другой индустрии. Таким кандидатам иногда предлагают поучаствовать в пробном «визите к клиенту» вместе с потенциальным руководителем. Пробный визит организовывается по договоренности с кандидатом, учитывая его или ее возможность высвободить для этого время. Для чего это делается? Для того, чтобы у человека сформировалось хорошее представление о своей будущей работе и непосредственных обязанностях. Это отличная возможность, с одной стороны, получить больше информации о кандидате, а с другой — показать ему суть работы на практике, чтобы человек мог принять взвешенное решение о смене работы. По итогам такого дня сам кандидат скажет: «Да, это круто и интересно». Или, наоборот, поймет, что это «не его». Таким образом, мы снижаем риски, что сотрудник уйдет во время испытательного срока из-за того, что переоценил свои возможности или недостаточно понял специфику этого направления.
Практика «реальных рабочих кейсов», насколько мне известно, используется во многих компаниях — например, при подборе сотрудников для телефонных продаж. Потенциальный руководитель изображает клиента, он находится в одной комнате, а соискатель — в другой. Кандидат знает, что должен разобрать реальный кейс, осуществить продажу по телефону, позвонив руководителю и продемонстрировав, как будет общаться с клиентами в будущем. В такой ситуации работодатель легко может оценить навыки построения отношений, культуры общения, насколько человек умеет выявлять потребности собеседника и насколько в целом у него есть знания и опыт для такого рода работы.
Ассессмент-центры
Еще один инструмент, который обычно используется при подборе сотрудников, — ассессмент-центры для оценки деловых качеств и определения потенциальных возможностей кандидатов. Есть практика привлечения сторонних экспертов, мы работаем с командой бизнес-психологов SHL. У них есть ряд заданий, которые готовят для руководителей, в частности одно из них — это ролевая игра, разговор со сложным подчиненным. Внешний консультант играет роль «непростого» подчиненного, а кандидат — руководителя. В ходе такой игры можно оценить лидерский, управленческий стиль кандидата, проанализировать, какие подходы человек использует при работе с сотрудниками, посмотреть, насколько это свойственно и близко подходам компании, ее корпоративной культуре.
Личностные качества
Важно также внимательно анализировать компетенции кандидатов, значимые для позиции, на которую он или она претендует. Для этого подходит интервью по компетенциям, к примеру, используя модель STAR — situation, task, action, result (ситуация, задание, действие, результат). Суть этого метода в том, чтобы понять, как кандидат привык действовать в определенных ситуациях в прошлом, поскольку с высокой вероятностью аналогичным образом он будет действовать и в будущем. Работодателю особенно важно оценить те лидерские компетенции, которые ожидаются от сотрудников в компании, для нас это ориентированность на достижение результата, инициативность и инновационность, умение сотрудничать и работать в команде, приоритизация и выполнение задач, стремление к собственному развитию и желание развивать других, честность и открытость. Все это позволяет оценить, как человек повел себя в той или иной ситуации, как он сам оценивает свои действия с учетом этих параметров.
Есть также личностные тесты, в которых нет правильных или неправильных ответов, кандидат просто описывает себя, свои особенности — например, любит он работать самостоятельно или в командных проектах, склонен к выполнению задач, где требуется внимательность и аккуратность, или предпочитает работу, в которой это не столь важно, и так далее. В таких вещах лучше быть откровенным.
Специальный вопрос
После успешного прохождения первых испытаний соискателя ждет встреча с руководителем. Здесь бывают разные интересные кейсы, которые зависят от того, какие задачи компания ставит при поиске человека в свою команду. Кто-то задает вопросы на общую эрудицию или просит провести экспресс-анализ текущей экономической ситуации. Некоторые сотрудники просят рассказать любимый анекдот, спрашивают кандидатов про путешествия. Но бывает и так: руководитель намеренно говорит какой-то факт из профессиональной деятельности, который противоречит истине, и переспрашивает у кандидата, все ли верно. Таким образом проверяется, готов ли потенциальный сотрудник высказывать и отстаивать свою точку зрения, что очень важно при поиске человека на некоторые позиции. Часто на собеседованиях спрашивают про увлечения, про друзей, про любимые книги и фильмы. Из таких вопросов вряд ли сделаешь выводы о профессионализме сотрудника, зато лучше поймешь приоритеты и ценности человека. Помню, что как-то раз проводила интервью, и кандидат, несмотря на соответствующий опыт, мне показался поверхностным и неглубоким человеком. А потом я спросила про любимые книги и из ответов поняла, что совершенно в нем ошиблась сначала, и оказалась впоследствии права.
Какие еще испытания вас могут ждать в компаниях?
Стрессовые собеседования
Это такие интервью, где кандидата намеренно вводят в стрессовую ситуацию. Например, кандидата специально могут поставить в неприятное или неудобное положение: назначить встречу на 9:00 и не приходить к нему долгое время, наблюдая за реакцией и поведением. Другая ситуация — кандидат приходит на интервью, где оказывается, что собеседование с ним будут проводить восемь человек в течение трех часов. Бывают случаи, когда человека умышленно провоцируют, например повышают голос или задают в процессе беседы крайне неудобные, неприятные или очень личные вопросы.
Мы не используем такие подходы, поскольку я считаю, что во время стрессового интервью ты можешь увидеть только то, как ведет себя человек в стрессе, а в нормальной обстановке он может действовать совсем иначе. Собеседование — это и так уже стресс для человека, он может переживать и нервничать, ведь его оценивают, поэтому одна из задач интервьюера, на мой взгляд, постараться максимально раскрыть собеседника, создать ему комфортные условия для того, чтобы он смог показать свои таланты, чтобы человек продемонстрировал, как ведет себя в обычной, не враждебной для него среде. Плюс у кандидата может сложиться крайне неприятное впечатление о компании, так что даже при условии успешного прохождения такого интервью он может не захотеть эту работу.
Вместо заключения
Помните, что хорошая компания заботится о том, чтобы собеседование не стало для вас «испытанием» и «пыткой» и не вызывало у вас отторжения. В идеале должна сформироваться такая среда, когда вы открыты и готовы делиться информацией. Если интервью будет проходить в доверительной атмосфере, компания будет проявлять внимательность, заботу и гибкость, то для вас это будет дополнительным стимулом максимально хорошо проявить себя и устроиться на такую работу. В других ситуациях задумайтесь, так ли вам нужна эта работа и готовы ли вы проводить на ней внушительную часть своей жизни.
Кандидатам хочется посоветовать на интервью оставаться собой, ведь тогда повышается вероятность найти именно ту работу, которая максимально раскроет ваши таланты. А еще — высылать резюме в интересующие вас компании даже в тех случаях, когда на данный момент нет открытой позиции, но очень хочется устроиться именно в эту организацию — компанию вашей мечты.
И не стоит забывать про обратную связь. В тех случаях, когда на собеседовании что-то не получилось или, наоборот, на ваш взгляд, все прошло идеально, а вам так и не перезвонили, стоит самим обратиться в компанию по телефону и уточнить, как прошла встреча. Даже если вы получили отказ, обратная связь в любом случае поможет при поиске работы в дальнейшем. Не бойтесь идти на контакт и удачи в поисках!
