Работники разного возраста на рынке труда оказываются в неравных условиях. По результатам нашего исследования, специалисты до 25 лет чаще находят работу в течение одного месяца, а кандидатам старше 50 лет требуется от 3 до 5 месяцев. Соискатели возраста 50+ чаще всего находят работу с помощью своих профессиональных контактов. Так же исследование показало, что в 57% компаний работает только 5% специалистов старше 50 лет.
Несмотря на то, что возрастная дискриминация запрещена, эйджизм в целом существует. Отказ возрастным кандидатам обычно происходит на этапе просмотра резюме или на первом собеседовании. Чаще всего официальной причиной отказа бывает over qualified — избыточная квалификация сотрудника, которая не требуется для данной роли.
В существующей экономической ситуации наблюдаются сокращения не только среди старшего поколения, но и среди молодых специалистов. Из-за ухода компаний с российского рынка или смены собственника мы сталкиваемся с ростом безработицы. Это, безусловно, сказывается на найме возрастного персонала. Но наряду с этим есть ниши, в которых наблюдается острый недостаток кадров. Также некоторые компании ценят специалистов в возрасте как раз за их знания и возможность передачи опыта молодым сотрудникам. Все зависит от отрасли и рода деятельности. Работодатели в сфере агропромышленности, ритейла, транспортной и ресторанной сферы рассматривают кандидатов старше 50 лет. Так же зрелые соискатели востребованы в сфере образования, медицины, в финансах.
У зрелых кандидатов есть страхи, связанные с невозможностью самореализации в будущем. Это, в свою очередь, влияет на их активность в поиске работы в настоящем. Возрастным специалистам необходимо принять текущую ситуацию, оценить тенденции, проанализировать свои нематериальные активы. Нужно ответить себе на вопросы: «В чем именно моя ценность на рынке? Что приносит мне удовольствие в работе? Где я себя вижу дальше?». Важно посмотреть на ситуацию под другим углом и постараться разглядеть возможности. Также следует пересобрать свой опыт, не обесценивая предыдущих заслуг.
Мы проводим достаточно много карьерных сессий и наблюдаем, что одним из факторов, влияющих на увеличение срока поиска работы возрастных кандидатов, является страх и боязнь принятия изменений. Но в то же время у нас есть примеры, когда возрастные кандидаты решали кардинально сменить сферу деятельности, проходили переобучение и в настоящий момент успешно реализуются в новом направлении. Для нас, как рекрутинговой компании, очень важно поддержать кандидатов в сложившейся ситуации, в связи с этим мы проводим вебинары, обучающие тренинги, карьерные сессии, на которых и поднимаем вопросы адаптации к нынешней ситуации и как можно монетизировать свой опыт и развить свою будущую карьеру. В ближайшее время планируем организовать вебинар на тему «Жизнь после 50 лет». В нынешней ситуации рынок сильно перекраивается, и мы все проходим новый для себя опыт. В связи с этим рекомендуем быть гибче, оценивать текущие тенденции и не закрываться от новых возможностей.
Отели сети Radisson Hotels работают в более чем 120 странах, поэтому мы придерживаемся политики разнообразия и одинаково относимся к соискателям вне зависимости от возраста, пола, семейного положения. При этом соблюдаем местное и международное трудовое право и не нанимаем сотрудников моложе установленного законом возраста.
В нашей компании работают люди разных возрастов — до 20 лет и старше 60. Глобально больше всего работников в возрасте от 31 до 40 лет (33%), при этом большая доля приходится и на сотрудников, которым 51-60 лет — 10%. Такая же ситуация и в нашем московском офисе: ядро составляют специалисты, которым 31-40 лет (50%), а также 41-59 лет (22%).
В Москве на позиции директора работает сотрудница, которая пришла в компанию с момента основания офиса в России. За почти 20 лет она прошла путь от специалиста по бронированию до директора по развитию бизнеса и как никто другой знает, как устроены процессы в компании, и делится этим опытом с молодыми. А, например, в отеле Park Inn by Radisson Pribaltiyskaya Hotel & Congress Center в Санкт-Петербурге одному из руководителей департамента 78 лет, и он отлично справляется с работой.
В некоторых наших отелях в Москве есть старожилы, которые работают в отеле почти 50 лет. Так, в отеле Radisson Collection Hotel, Moscow в администрации работает Наталья Сергеевна Калинина, которая начала карьеру в гостинице в 1974 году. Она написала книгу «Вспоминая о настоящем», которая была выпущена после реновации отеля в 2010 году, где Наталья Сергеевна рассказала об удивительном здании гостиницы и его истории, а также о людях, которые здесь работали и жили.
Бытует мнение, что в IT сейчас в основном работает молодежь, и средний возраст сотрудников VK это подтверждает — в 2022 году он составил 31,4 года. Однако большая часть сотрудников — порядка 48% — приходится на сегмент 30-45 лет. Ещё 45% — на сегмент 22-30.
Широко известны примеры наших совсем юных разработчиков: Кирилл Аверьянов в 18 лет работал в рекламных технологиях VK, попал в Forbes «30 до 30» и запустил свой стартап. Его коллега Сева Жидков еще в 14 лет прославился созданием полезных Telegram-ботов, а в 16 лет — после девятого класса — пришел в команду ВКонтакте заниматься машинным обучением и вместе с Аверьяновым делал викторину «Клевер». Примеры есть не только среди разработчиков. Илья Гришин устроился в отдел дизайна ВКонтакте в 18 лет, а участвовать в активности команды начал еще в 14. Илья Налимов пришел в VK в 19 лет, сразу после окончания лицея и уже через год стал арт-директором VK Мессенджера. Сейчас самому младшему сотруднику компании — 17 лет, он работает стажером ВКонтакте, а самому старшему — 71 год: он работает в службе корпоративного документооборота. Эйджизм в IT может работать в обе стороны: либо ты слишком юн, чтобы тебе доверили что-то серьезное, либо ты слишком стар, чтобы быть гибким и успевать за трендами. Конечно, на самом деле это стереотипы, но в молодых командах чаще проявляется эйджизм по отношению к возрастным сотрудникам: они меньше соответствуют распространенному представлению об айтишниках и им сложнее встроиться в молодые коллективы.
Отношение к возрасту непосредственно вытекает из баланса между личной жизнью и работой. Стартапы обычно более склонны набирать юных сотрудников, которые готовы трудиться практически без отдыха и сна, потому что у них нет семейных забот. А если компания относится ко времени сотрудников гуманно, то и склонна набирать людей постарше — с семьями и детьми.
Будем различать эйджизм на работе и дискриминацию по возрасту при поиске работы. В первом случае ситуация в нашей стране достаточно спокойная: отношение руководства к действующему возрастному специалисту в большей степени зависит от него самого, от его квалификации, желания совершенствовать навыки, постоянно развиваться и учиться новому. Другое дело — эйджизм, с которым сталкиваются кандидаты при поиске работы в 50 лет и старше. Здесь все не так однозначно, но тенденция положительная.
Стереотипы и страхи часто мешают рекрутерам и нанимающим менеджерам не то, что брать на работу, а даже рассматривать специалистов старше 45 лет. Представители работодателей объясняют свое нежелание иметь дело с кандидатами старшего возраста сложившимся стилем взаимодействия в молодом коллективе, напряженным ритмом работы и необходимостью постоянно учиться новому.
В условиях нехватки персонала компании поворачиваются в сторону потенциальных сотрудников старшего возраста. В целом неправильно делать выводы о продуктивности или, напротив, неэффективности потенциального сотрудника только на основании возраста. Как среди молодых специалистов есть амбициозные и не очень, ответственные и равнодушные к делу, так и в кругу возрастных работников можно встретить тех и других. И в 35, и 55 человек может сделать выбор: хочет ли он что-то менять, готов ли двигаться по карьерной лестнице, нужна ли ему роль руководителя или важнее развиваться профессионально. Например, в диджитал-сфере сегодня сконцентрировано большое количество молодых специалистов и самые высокие заработки. Но это не значит, что у равноценно подготовленного возрастного специалиста нет шансов занять привлекательную позицию. Если он обладает такими же навыками и опытом работы, как более молодые коллеги, все сложится. Другое дело, что молодые претенденты на вакансии более мобильны, чаще готовы менять профессиональное направление и сферу деятельности. Вместе с тем в своей практике мы видим много людей старшего возраста на руководящих позициях с высокими зарплатами — особенно в промышленности и финансовом секторе.
События последнего года смягчили ситуацию с трудоустройством специалистов старшего возраста. Из-за мобилизации и отъезда из страны части молодых сотрудников работодатели стали лояльнее относиться к кандидатам 50+. Во-первых, просто потому, что в принципе не хватает людей. А во-вторых, нанимающие менеджеры понимают, что сотрудничество со специалистами этой возрастной категории обещает больше стабильности. Да и в работе эти люди, как правило, быстро опровергают заблуждения о себе. Придя на работу, они стремятся зарекомендовать себя с лучшей стороны, не сторонятся новшеств, трудностей и в полную силу используют накопленный опыт.
Возраст сам по себе не является проблемой — это ни положительная, ни отрицательная характеристика. Негативный или позитивный оттенок она приобретает только в связке. В связке со стереотипами, невыстроенными процессами, незаданными вопросами. Главная проблема эйджизма в России не в возрасте, а в том, что за следствием очень часто прячут истинную причину отказа. Умение анализировать и работать с причиной, а не со следствием, является ключевым. Если нанимающие менеджеры, которые принимают решение о соответствии или несоответствии кандидата должности, ориентируются лишь на первичные признаки (пол, возраст, собственные представления об идеальном соискателе), то любой «-изм» сработает. В том числе и эйджизм. Потому что оценка заведомо базируется на стереотипах. Проблема в том, что зачастую в подобных компаниях, как правило небольших или средних, нет мотивации улучшать процессы. Но кризис на рынке труда уже вносит свои коррективы в стратегию найма всех компаний без исключения.
Тренд на изменение подходов и снижение роли стереотипов при найме подтверждают данные hh.ru. Так, в 2022 году самый высокий прирост числа приглашений отмечен именно в старшей возрастной когорте соискателей — в 2022 году по сравнению с 2021 годом на 40% выросли приглашения кандидатов в возрасте от 41 до 50 лет, на 57% в возрасте от 51 до 60 лет и на 88% в возрасте от 61 года и старше. Для сравнения — средний показатель прироста приглашений по возрастным группам до 40 лет составил 29% год к году. При этом, необходимо учитывать, что сама по себе группа соискателей от 40 лет и старше не самая многочисленная на рынке труда — в 2021 на нее приходилось 12% всех приглашений, а в 2022 — уже 14,5%.
Рассуждая о проблеме эйджизма, нельзя не затронуть и соискательскую сторону. Понимать, что сейчас требует рынок с точки зрения навыков и компетенций, нужно в любом возрасте, но кандидатам 50+ бывает сложно смириться с тем, что весь наработанный за предыдущие годы опыт может быть нерелевантен. Причем это касается не только линейных, но и управленческих позиций. В 40 лет карьера топ-менеджера только начинается, но компании сегодня ориентированы не просто на руководителей с опытом, а с подходящим опытом в аналогичных компаниях с понятными компетенциями и конкретными достижениями на горизонте последних трех лет. И это требование не нанимающих менеджеров-эйджистов, а бизнеса, которое тоже нужно уметь правильно доносить до соискателей. Обратный эффект, когда кандидату зрелого возраста указывают на несоответствие вакансии из-за избыточного опыта. За красивым словом overqualified скрываются все те же стереотипы, но они уже касаются традиционных представлений о типах карьер.
Тема эйджизма не исчерпывается исключительно рекрутингом. Это и адаптация сотрудника уже в коллективе — если человек приходит в корпоративную среду и вместо поддержки ощущает агрессию и давление. Токсичная среда тоже формируется исходя из страхов, шаблонов и «болей» ее участников. На практике или при разборе каждой конкретной ситуации возраст никакой роли опять же не играет. Более того, 38% опрошенных службой исследований hh.ru, ответили, что их коллеги пенсионного возраста столь же эффективны в работе, как и остальные, а 12% отметили даже большую продуктивность сотрудников зрелого возраста в сравнении с другими. Еще одна важная цифра — 86% респондентов никогда не сталкивались с проблемами в общении с коллегами старшего возраста.
И у молодых, и у более зрелых сотрудников есть свои плюсы и минусы в подходе к работе и обязанностям. По результатам нашего исследования, работодатели видят преимущество молодых сотрудников в том, что они более склонны учиться и получать опыт (60%), а также отличаются гибкостью ума и креативностью (42%). Тем не менее, представители компаний признались, что могли бы отказать таким специалистам в трудоустройстве. Самыми распространенными причинами становятся безответственное отношение к рабочим обязанностям (63%), проблемы с дисциплиной (52%), а также неоправданно высокие зарплатные ожидания (43%). Старшее поколение также может столкнуться с отказом из-за того, что такие кандидаты имеют низкий уровень освоения современных технологий (48%), потенциальный риск не потянуть высокий рабочий темп (46%) и некоторый консерватизм относительно обучения новому (45%). А вот ценят возрастных кандидатов за ответственное отношение к работе (60%), большой опыт (59%) и высокий уровень квалификации (56%).
Сейчас сильного перекоса или дискриминации нет — работодатели ценят и возрастных, и молодых сотрудников. Наряду с этим, шансы на отказ также примерно равны у кандидатов разного возраста.
